M
enschen sind grundsätzlich
motiviert. Über Motivation
wird meist erst dann gespro-
chen, wenn sie nicht mehr vorhan-
den ist. Mitarbeiter im kommunalen
Bereich zeichnen sich vielfach durch
großes Engagement und hohe Fach-
kompetenz aus – besonders deshalb,
weil die Arbeit für eine Gemeinde
meist interessant, abwechslungsreich
und sinnstiftend ist. Falls Mitarbei-
ter – warum auch immer – in eine
„freizeitorientierte Schonhaltung“
verfallen, stellt sich die Frage, wie
man als Führungskraft die Mitarbei-
ter wieder bestmöglich ins Boot holt.
Ganzheitlich betrachtet zählt am Ende
immer nur die Gesamtleistung für das
Gemein(de)wohl.
Ungenügende Leistungen sind nicht
nur auf mangelnde Fähigkeiten und
Kompetenzen zurückzuführen, son-
dern ebenso auf eine mangelnde Leis-
tungsmöglichkeit. Leistung kann nur
dort entstehen, wo folgende Faktoren
vollinhaltlich vorhanden sind:
˹
˹
Leistungsbereitschaft – Wollen: Dar-
unter versteht man die persönliche
Seite der Motivation. Sie definiert
sich über die Verhaltensbereitschaft
eines Menschen. Die Aufgabe einer
qualifizierten Führungskraft ist,
engagierte Mitarbeiter arbeiten zu
lassen und nicht zu demotivieren.
˹
˹
Leistungsfähigkeit – Können:
Gemeint sind damit die persön-
lichen Fertigkeiten, Kenntnisse,
beruflichen Erfahrungen und die
fachliche Eignung/Qualifikation.
Oft heißt es: „Der will nicht“, dabei
kann er nicht. Bei ungenügender
Qualifikation ist es Aufgabe des
Unternehmens, die Mitarbeiter zu
unterstützen und zu fördern.
˹
˹
Leistungsmöglichkeit – Dürfen: Der
Mitarbeiter sollte auch eine rea-
listische Möglichkeit haben, sein
Potenzial zu entfalten. Das Unter-
nehmen ist gut beraten, ihm den
entsprechenden Freiraum und die
notwendigen Rahmenbedingungen
zu gewähren.
Die mathematische und faktische
Konsequenz aus diesen Faktoren ist
einfach: Tendiert einer der Variablen
gegen Null, geht die Leistung gegen
Null.
Bei Feststellung einer allfälligen Demo-
tivation wird die Ursache meist in der
persönlichen Leistungsbereitschaft des
Mitarbeiters gesucht. Die restlichen
Faktoren, welche in der Sphäre des
Unternehmens liegen, werden oft aus-
geblendet. Die Leistung ist somit nicht
nur vom individuellen Wollen und
Können, sondern auch von unterneh-
mensbezogenen Rahmenbedingungen,
vom Dürfen, abhängig. Ein demoti-
vierter Mitarbeiter sollte ernst genom-
men werden und der Vorgesetzte hat
die Hintergründe/Ursachen der Demo-
tivation gemeinsam mit dem Mitar-
beiter zu hinterfragen. Die Ursache
liegt oft im Bereich der Leistungsfähig-
keit/-möglichkeit.
„Motivation ist eine Grundeinstellung
und das Produkt unserer Gedanken.
Die eigenen Werte und eine Spur Rea-
lismus sind der Grundstoff für Selbst-
motivation und der Antrieb, sich jeden
Tag aufs Neue anzustrengen, um die
persönlichen Ziele zu erreichen.“
(Bernhard Scharmer)
BEI SCHONHALTUNG MÜSSEN FÜHRUNGSKRÄFTE MITARBEITER WIEDER INS BOOT HOLEN
LEISTUNGSMOTIVATION AUS
DER KOMMUNALPRAXIS
Mitarbeiter im kommunalen Bereich zeichnen sich vielfach
durch großes Engagement und hohe Fachkompetenz aus.
VON MAG. BERNHARD SCHARMER
MAG. BERNHARD SCHARMER
FLGT-Landesobmann
Untermarktstraße 5, 6410 Telfs
Tel. +43 5262 6961 - 1000
__/
/
Die Leistung ist nicht nur
vom individuellen Wollen
und Können abhängig,
sondern auch von
unternehmensbezogenen
Rahmenbedingungen.
/
/
__
-39-
AUS DER PRAXIS
