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ohe Mitarbeitermotivation
– ein Ziel, nach dem viele
Führungskräfte streben. In der
Tat haben Führungskräfte im Positiven
wie auch im Negativen Einfluss auf
die Motivation ihrer Mitarbeiter. Dabei
haben auch trivial erscheinende Fakto-
ren durchaus Einfluss auf den Arbeits-
willen. Auf die wirtschaftliche Bedeu-
tung weisen markante Zahlen des
Gallup-Instituts hin, welches feststellt,
dass mangelnde Mitarbeitermotivation
die Wirtschaft jährlich immense Sum-
men kostet.
Mitarbeiter sind grundsätzlich moti-
viert. Denn wer verbringt – wenn er
nicht unbedingt muss – schon tag-
täglich seine wertvolle Zeit in einem
Tätigkeitsfeld, das er nicht mag?
Deswegen gilt es, als Führungskraft
die Leistungsbereitschaft zu fördern
und nicht zu behindern. Ein demoti-
vierter Mitarbeiter ist nur sehr schwer
neu zu motivieren, man sollte ihn
ernst nehmen und sich um die Grün-
de seiner Demotivation kümmern. Die
Ursache liegt hier meist im Bereich
Leistungsfähigkeit/-möglichkeit. Die
regelmäßige Durchführung von Mitar-
beitergesprächen kann hilfreich sein,
um herauszufinden, was Mitarbeiter
(de)motiviert und ihre Leistungsfreu-
de behindert. Auf Basis von wissen-
schaftlichen Studien und einer von
mir durchgeführten Befragung im
öffentlichen und privatwirtschaftlichen
Bereich haben sich verschiedene (De)
Motivationsfaktoren herauskristalli-
siert.
Positive Beziehungen zu Vorgesetz-
ten und Kollegen stehen dabei an ers-
ter Stelle. Miteinander / Kooperation
heißt das Wort zum Erfolg. Mitarbeiter
sind meist sensibler für jede Form der
Geringschätzung und Abwertung als
für Aufwertung. Positive bzw. zumin-
dest sachliche Beziehungen sowie das
Zugehörigkeitsgefühl zum Unterneh-
men führen zu hoher Motivation.
Mitarbeiter wollen sich selbst
und ihr ganzes Persönlichkeitspo-
tenzial einbringen, d. h. als Person
ernst genommen, einbezogen und
anerkannt werden. Aufrichtige Aner-
kennung und Wertschätzung im
Arbeitsalltag sind ein menschliches
Grundbedürfnis und damit einer der
Hauptmotivationsgründe. Paradoxer-
weise kann zum Beispiel das Loben
eines Mitarbeiters auf Dauer sogar
einen Demotivationseffekt bewirken,
speziell für andere Mitarbeiter. Lob
verhindert oft sogar Exzellenz und
Motivation, denn wer sich von Lob
extrinsisch motivieren lässt, strengt
sich so lange an, bis er bekommt, was
er sucht. Es geht nicht mehr um die
Sache, sondern darum, dem Vorge-
setzten zu gefallen. Loben sollte man
grundsätzlich nur dann, wenn es auch
umkehrbar ist – das heißt, wenn auch
Kritik akzeptiert würde. Sinn in der
Arbeit und das dazugehörige Erfolgs-
erlebnis ist besonders für junge Mitar-
beiter ein wesentlicher Motivationsfak-
tor. Gerade im Kommunalbereich ist
der Sinn in der Arbeit für das Allge-
meinwohl gut und leicht erkennbar.
Professionelles Führungsverhalten
und Fachkompetenz des unmittelbar
Vorgesetzten sind für die Motivati-
on ebenso von großer Bedeutung.
Als kommunale Dienstgeber werden
wir künftig gefordert sein, die besten
Mitarbeiter zu finden und zu halten,
um die vielfältigen Gemeindeaufga-
ben bestmöglich erledigen zu können.
Auch wenn langfristig betrachtet Geld
kein nachhaltiger Motivationsfaktor
ist, sollte das Einkommen innerhalb
des Unternehmens „fair und gut“ sein.
Kaum eine Arbeit ist hart, wenn
man sie gerne tut, und eine Organi-
sation ist letzten Endes nur so erfolg-
reich wie ihre Mitglieder.
FACHKOMPETENZ DER VORGESETZTEN SIND VON GROSSER BEDEUTUNG
(DE)MOTIVATIONSFAKTOREN
IM
KOMMUNALEN ALLTAG
Die Durchführung regelmäßiger Mitarbeitergespräche kann äußerst
sinnvoll sein, um herauszufinden, warum die Leistungsbereitschaft
im Beriff ist zu schwinden.
MAG. BERNHARD SCHARMER
FLGT-LANDESOBMANN
Untermarktstraße 5, 6410 Telfs
Tel. +43 5262 6961 - 1000
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TIROL.KOMMUNAL OKT 2017
